Reprezentantki Grupy OKNOPLAST prelegentkami podczas Warsztatowego Kongresu Szefów Produkcji oraz HR Factor

Od pewnego czasu rynek pracy w Polsce przechyla swoją szalę na stronę pracownika. Oznacza to, że pracodawcy muszą zmierzyć się z większą rotacją, odpływem specjalistów oraz problemami z obsadzeniem wakatów na halach produkcyjnych. Wyzwania te dotykają niemal wszystkie firmy, o ile tylko nie są one jedynym miejscem zatrudnienia w regionie. Swoją receptę na wspomniane trudności stworzyła Grupa OKNOPLAST. Wnioski na ten temat Joanna Jeziorowska, Dyrektor Personalny oraz Adamina Solecka, przedstawiły podczas dwóch dużych wydarzeń w świecie HR, które miały miejsce w ostatnim czasie.

Po pierwsze: komunikacja

Prelegenci VIII Warsztatowego Kongresu Szefów Produkcji byli zgodni - podstawowym wyzwaniem stojącym przed polskimi firmami jest pozyskanie i utrzymanie pracowników produkcyjnych. Jak z zaistniałą sytuacją radzi sobie rodzimy producent stolarki otworowej, należący do czołówki europejskiej? Ważną rolę w utrzymaniu zatrudnionych w szeregach firmy odgrywa komunikacja i to właśnie jej, dotyczyło wystąpienie Joanny Jeziorowskiej oraz Adaminy Soleckiej.

- "Podstawowym błędem niektórych pracodawców jest komunikacja jednostronna. Wymiana wiadomości i spostrzeżeń powinna być dwukierunkowa, jeśli chcemy uniknąć chaosu związanego z przepływem każdej informacji. Właśnie dlatego wśród pracowników procesu operacyjnego w Grupie OKNOPLAST wprowadziliśmy szereg narzędzi komunikacyjnych, dzięki którym mają oni rzetelną wiedzę o bieżącym funkcjonowaniu firmy" - opowiada Joanna Jeziorowska, Dyrektor Personalny w Grupie OKNOPLAST.

- "W naszym przedsiębiorstwie obowiązuje polityka otwartych drzwi, mamy nawet pokój HR w centrum działu produkcji. Każdy może przyjść i porozmawiać na dowolny temat. Stworzyliśmy ponadto kioski multimedialne dostarczające informacje o działaniu Grupy, a pracownicy posiadają także komunikator firmowy zainstalowany w telefonach. Poprzez kanały te informujemy wszystkich o podstawowych aspektach organizacyjnych."

Firma przeprowadza także ankiety oraz pogłębione analizy mające na celu zdiagnozowanie oczekiwań i problemów pracowników. Nowo zatrudnieni mogą ponadto liczyć na przewodniki ułatwiające wdrożenie się w strukturę i funkcjonowanie przedsiębiorstwa, a obcokrajowcy otrzymują szkolenia językowe, pomagające im w sprostaniu codziennym obowiązkom zawodowym. Wprowadzone rozwiązania bardzo pozytywnie wpłynęły na zwiększenie zaangażowania pracowników Grupy OKNOPLAST.

Po drugie: przejrzysta strategia

Kolejnym sposobem na zmniejszenie rotacji specjalistów jest stworzenie strategii HR, która będzie zrozumiała dla wszystkich osób zatrudnionych w firmie. Powinna ona także wspierać realizację celów strategicznych i odpowiadać na bieżące potrzeby przedsiębiorstwa. Bez niej trudno mówić o zaangażowaniu pracowników produkcyjnych. Temat został poruszony podczas konferencji HR Factor w Krakowie, gdzie jako prelegentka występowała Joanna Jeziorowska.

- "Gdy przeprowadziliśmy badanie pracowników w 2015 roku, okazało się, że nie mają oni wiedzy o strategii firmy. Tymczasem jest ona niezbędna, aby w sposób rzeczywisty angażować wszystkich w codzienne zadania oraz cele przedsiębiorstwa. Dlatego zdecydowaliśmy się stworzyć kompleksową, długofalową strategię, obejmującą także misję i wizję całej grupy. W jej ramach określiliśmy również wartości, które są dla nas istotne, oraz kluczowe role menadżerów. Dziś możemy powiedzieć, że przyjęte rozwiązanie przynosi oczekiwane rezultaty" - mówi Joanna Jeziorowska.

źródło i zdjęcia: OKNOPLAST